La diferencia entre un general de recursos humanos y un gerente de recursos humanos

Aunque ambos pertenecen al departamento de recursos humanos, el generalista de recursos humanos y el gerente de recursos humanos difieren, principalmente en términos de sus roles y responsabilidades. Un Gerente de Recursos Humanos es probablemente una de las partes más importantes de una organización. Él o ella dirige un departamento completo que incluye un grupo de personas o un equipo completo que trabaja en conjunto en varios deberes, roles y responsabilidades, pero los generalistas de recursos humanos son esencialmente empleados de nivel inicial en el departamento de recursos humanos de una organización. Por lo general, trabajan de la mano con sus empleadores.

Ya sea que su empresa sea grande, mediana o pequeña, alguien debe ser responsable de atender todas las necesidades de recursos humanos si desea que su empresa continúe funcionando bien. Sin embargo, por lo general, en empresas u organizaciones más grandes, el empleador o la gerencia tendrían que dividir las responsabilidades del trabajo entre diferentes empleados en diferentes niveles, como generales, gerentes y directores. Veamos ahora la diferencia entre el generalista de recursos humanos y el gerente de recursos humanos en términos de su nivel de trabajo y roles para comprender mejor lo que hacen en y para la organización.

Importancia del generalista de recursos humanos frente al gerente de recursos humanos

Dado que el generalista de recursos humanos tiene mucho conocimiento y debe poder comunicarse bien con los empleados con respecto a todos los aspectos de las necesidades de recursos humanos de una organización, el gerente de recursos humanos suele ser el enlace entre los empleados y la gerencia superior de la organización.

Por un lado, HR Generalists (HRG) supervisa la rotación y la logística del personal para determinar cuándo y dónde se deben contratar nuevos empleados y HRG está a cargo de planificar, crear e implementar estrategias para la gestión y el desarrollo de HR. El HRG debe saber cuántos empleados se requieren en cada departamento para que se puedan tomar medidas de inmediato, si falta alguien, para completar los distintos departamentos. el equipo a cargo de la implementación de todas las políticas. También pueden estar a cargo de supervisar a los generales y brindar asesoramiento o consulta sobre la contratación de nuevos empleados.

Una de las responsabilidades más importantes del HRG sería asegurar el desarrollo personal y profesional de todo el personal y empleados de la organización. Esto implicaría actividades como la orientación, la formación y el desarrollo de los empleados, pero RRHH está a cargo de la planificación, creación e implementación de estrategias para la gestión y el desarrollo de RRHH.

En organizaciones más pequeñas, el gerente de recursos humanos suele ser la única persona en todo el departamento y está a cargo de todas las diferentes funciones. Él o ella es responsable de establecer y mantener los sistemas apropiados necesarios para medir todos y cada uno de los aspectos del desarrollo del Departamento de Recursos Humanos. Por otro lado, HRG estaría a cargo del bienestar, la seguridad, la salud, el bienestar y el asesoramiento de los empleados. Él/ella puede estar involucrado en el desarrollo y ejecución de cualquier documento de política y manual mencionado por otro personal.

El Departamento de Recursos Humanos suele generar gran parte de la comunicación que se lleva a cabo dentro de una empresa y el GAD juega un papel muy importante en este aspecto. El GAD es uno de los principales integrantes en el proceso de toma de decisiones respecto a la comunicación con los empleados y es quien decidiría el contenido que se distribuiría a los empleados.

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Diferencia entre los deberes generales de recursos humanos y los deberes del gerente de recursos humanos

HRG suele participar en el proceso de gestión del rendimiento. Tendrían que trabajar en estrecha colaboración con los empleados superiores o de gestión dentro de la organización, pero HRM supervisa e informa sobre cualquier preocupación de RR.HH., oportunidades y planes de desarrollo y logro dentro de los plazos y formatos acordados.

El GAD también puede necesitar crear y desarrollar un buen sistema de compensación y beneficios que se ajuste directamente a las responsabilidades de recursos humanos de la organización. Los sistemas de beneficios y compensación para los empleados son esenciales y deben desarrollarse muy bien. Por otro lado, HRM es responsable de administrar y desarrollar personal para informes directos. Él / ella también estaría a cargo de administrar y controlar cualquier gasto dentro del Departamento para garantizar que se mantengan dentro del presupuesto asignado.

Expectativas de HRG vs HRM

Mientras que Recursos Humanos es responsable de comunicarse con otros líderes departamentales o funcionales para poder obtener una buena comprensión de todos los aspectos y necesidades relevantes del Departamento de Recursos Humanos. Esto es para garantizar que estén completamente informados y siempre actualizados sobre todas las metas, objetivos y logros de RR. organización sería capaz de entenderlo, ya sean los miembros de más alto rango de la organización o los de más bajo rango.

  • El HRG también debe ser muy sistemático, organizado y eficiente, especialmente cuando se trata de resolver problemas y administrar o archivar la base de datos de empleados o los sistemas de empleados, y se supone que HRM debe mantener el conocimiento y la conciencia en términos de las teorías más actuales del desarrollo de recursos humanos. y técnicas para que sean capaces de proporcionar la interpretación correcta a todos dentro de la empresa.
  • Dado que el HRG trataría y se comunicaría con casi todos los empleados en todos los niveles de la organización, debe tener excelentes habilidades de comunicación. A diferencia de HRG, HRM está a cargo de planificar e implementar la capacitación para empleados de alto rango, como gerentes senior. Tendría que mantener un buen contacto con formadores externos y otros recursos útiles.
  • El HRG también debe ser capaz de comprender la legalidad en términos de leyes comerciales relacionadas con los recursos humanos y los derechos de los empleados/empleo. Él / ella también debe saber cómo aplicar estas leyes y leyes en el trabajo diario, en interés del equipo y al crear políticas de la empresa y otros documentos similares. En comparación con HRG, HRM contribuye a la evaluación y el desarrollo de estrategias y desempeño de recursos humanos junto con el equipo ejecutivo de la organización. Él o ella se asegura de que todas las actividades y eventos de la organización cumplan con todos los requisitos para la gestión de la calidad, así como las políticas de seguridad, salud y medio ambiente.

Diferencia en las calificaciones de HRG vs HRM

Como puede ver, el HRG puede ser un empleado de nivel de entrada en la empresa, pero aún debe recibir una educación a nivel de grado, ya que hay muchas funciones y responsabilidades involucradas. Es posible que se requieran otras calificaciones; incluida la experiencia previa en recursos humanos, según el tamaño de la empresa y cuántos empleados tendrían que manejarse en la organización

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Las habilidades informáticas son muy importantes para el HRG para que pueda trabajar con cualquier tipo de software. La realidad es que diferentes organizaciones usan diferentes tipos de software, que son básicamente similares, por lo que sería muy útil conocer los conceptos básicos de la computadora porque se requieren credenciales académicas más altas y habilidades de gestión avanzadas en comparación con ninguno. otra carrera en una organización. Para obtener un trabajo de alto nivel en HRM, necesita dos años o cuatro títulos de administración con conocimientos informáticos avanzados.

Otra diferencia multifacética entre HRG y HRM

El papel más importante del GAD sería iniciar y guiar cualquier práctica y objetivo de recursos humanos que proporcione un entorno centrado en el empleado. Esto conduciría a una cultura de alto rendimiento que se centre en el empoderamiento y la productividad de la fuerza laboral. Ahora, pasemos a la posición de nivel superior, que es el Gerente de Recursos Humanos.

Esto se hace para determinar las necesidades de personal, encontrar y crear ofertas de trabajo, revisar a los solicitantes y realizar entrevistas iniciales y otras tareas que se consideran «tareas centrales» en todo el departamento.

Desde la contratación de nuevos empleados para la organización, la investigación de posibles beneficios para los empleados, la presentación de todos los documentos de los empleados ante las agencias estatales y/o federales y la organización y preparación de todos los trámites fiscales de fin de año, el departamento de recursos humanos está esencialmente al mando de la mayoría. de acuerdo a las necesidades administrativas de la organización pero además de la contratación de personal y logística, el GAD ayuda con el desarrollo de la organización y la mejora de los sistemas de gestión actuales.

Él / ella sería responsable del empleo y el cumplimiento de los empleados con respecto a las preocupaciones reglamentarias. El GAD suele formar parte de comités encargados de mejorar las relaciones con los empleados, facilitar eventos en toda la empresa y otras actividades similares.

La jerarquía en la organización

Para las organizaciones más grandes, los generalistas de recursos humanos generalmente se encuentran en la parte inferior de la jerarquía organizacional, pero los gerentes de recursos humanos están por encima de ellos en términos de nivel de trabajo o posición. Algunos generalistas realizan todas las funciones de nivel de entrada, así como otras funciones administrativas, mientras que otros tienen responsabilidades adicionales dentro del Departamento.

Por otro lado, los gerentes de recursos humanos están a cargo de más responsabilidades y se comunican con miembros de mayor rango de la organización que todos los demás empleados. Ahora que comprende mejor la diferencia entre un generalista de recursos humanos y un gerente de recursos humanos, puede asignar a las personas adecuadas en su organización.

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