Diferencia entre FMLA y ADA
FMLA frente a ADA
«FMLA» significa «Ley de licencia médica y familiar». En 1993, se convirtió en ley. Esta ley fue creada específicamente para hacer frente a las responsabilidades cambiantes de los trabajadores hacia sus familias. «ADA» significa «Ley de Estadounidenses con Discapacidades». Esta ley está dirigida a las personas con discapacidad que tienen problemas para realizar sus actividades diarias normales. La principal diferencia entre ellos son las vacaciones que necesita y unas vacaciones en familia.
La diferencia entre las dos leyes depende de si la licencia se solicita para un empleado que tiene cierta condición para sí mismo o para un familiar o cónyuge que tiene alguna condición médica.
Cualquier empleado que trabaje para una empresa con más de 50 empleados puede solicitar FMLA. Se pueden solicitar doce semanas de licencia médica si el empleado ha trabajado durante 12 meses y durante al menos 1.250 horas. El tiempo total es de 12 semanas improrrogables. Se aplica si hay 50 empleados dentro de las 75 millas del lugar de trabajo. En la ADA, la licencia médica solo se puede aplicar para usted y no si un hijo o cónyuge u otro miembro de la familia necesita atención. No hay un período de tiempo específico especificado para este tipo de licencia. Un empleado de una empresa con más de 15 empleados puede solicitar la ADA y no tiene requisitos geográficos para la cobertura.
La licencia FMLA se puede solicitar para condiciones de salud graves, que incluyen: lesión, enfermedad, impedimento, condición mental o física que requiere tratamiento continuo o atención hospitalaria por parte de un proveedor de atención médica. La hospitalización o cirugía ambulatoria califica para FMLA, no para un resfriado o gripe. La licencia ADA se puede solicitar por un impedimento físico o médico que limite significativamente algunas actividades importantes de la vida. Los impedimentos accidentales y temporales no califican para la licencia por incapacidad.
En los procedimientos de reincorporación, según la ADA, el empleador debe devolver a la ex empleada a su trabajo original, a menos que el empleador pueda demostrar que abrir ese trabajo causará dificultades excesivas. Si no se reintegra, el empleador debe reasignar al empleado a un puesto vacante, sea o no el mejor candidato para ese puesto. En FMLA, el empleado regresa a su puesto original o equivalente. Si el empleado no puede desempeñar bien las funciones, puede ser despedido.
FMLA requiere que el empleado proporcione al empleador una certificación por escrito de la licencia de un proveedor de atención médica para verificar la necesidad. ADA prohíbe que el empleador pregunte sobre la gravedad de la discapacidad. Prohíbe cualquier tipo de examen médico si la incapacidad no está relacionada con el trabajo.
Resumen:
Un empleado puede solicitar 1.FMLA para su propia condición médica o para atender a un familiar con una condición médica; Un empleado solo puede solicitar ADA para su propia condición médica.
Un empleado de una empresa con más de 50 empleados y límites geográficos puede solicitar 2.FMLA; Un empleado de una empresa con más de 15 empleados puede solicitar ADA y no tiene limitaciones geográficas.
3. FMLA no puede exceder las 12 semanas; ADA no tiene límites de tiempo.
4. FMLA requiere que el empleador reincorpore al empleado después de la licencia a su puesto original o equivalente. Si el empleado no puede hacer el trabajo ahora, puede ser despedido; La ADA requiere que el empleador devuelva al empleado a su puesto original si está vacante o a algún otro puesto en el que no sea el mejor candidato.
4.FMLA permite a los empleadores obtener una certificación por escrito que valide el motivo de la licencia de un proveedor de atención médica; ADA prohíbe que el empleador investigue o valide el motivo de la licencia.
